روز اهداء عضو، روز اهداء زندگی

تن که نه در راه عزیزان بُود، بار گرانی است، که کشیدن به دوش.

روز 31 اردیبهشت در تقویم ما، به نام روز اهدای عضو و اهدای زندگی نام‌گذاری شده است، من با افتخار اعضای خود را اهداء کرده‌ام، و خیلی هم برایم مهم نیست، که بعد از مرگم، چه اتفاقی برای اعضای من می‌افتد؟

 

 اینکه، ازنظر فلسفی و یا تئوری این عضو به چه کسی پیوند می‌خورد و آیا اون فرد صلاحیت دارد یا خیر؟ این قسمت را به‌حساب دست سرنوشت می‌گذارم.

 

همین‌که فکر می‌کنم می‌توانم، با این کار ناچیز جان انسانی را نجات دهم، احساس خوبی دارم، کافی است.

 

شما هم می‌توانید با چند کلیک ساده در سایت بیمارستان مسیح دانشوری اعضای خود را اهدا کنید. (هر بخشنده می‌تواند جان 8 انسان را نجات دهد).(+)

 

اما جمله زیبایی در سایت اهداء عضو نوشته‌شده است:

با این مضمون که ” یادمان باشد زندگی هم می‌توان احیاء کرد”

 

کمی تأمل روی جمله کردم، دیدم واقعاً چقدر زیبا است، وقتی‌که در مفهوم جمله غُور می‌کنی می‌بینی که چه مصداق های زیادی در زندگی هر روزه ما دارد.

 

 می‌توانیم  زندگی را اهداء کنیم ، یا زندگی را بگیریم.

 

می‌پرسید چطور ؟

گاهی در حسرت یک نگاه، یک لبخند، یک خدا قوت، چقدر می‌مانیم؟ و چقدر لذت‌بخش است که دست‌پر مهری خستگی را از چهره‌ مان می زداید.

 

اما بازهم کمی تأمل بیشتر :

سهم من و تو در اهداء زندگی روزانه چیست؟  چقدر است؟  چگونه است؟

 

بیایم زندگی را اینگونه تعریف کنیم:

خلق لحظاتی که، برایمان احساس خوب به همراه داشته باشد،  همان مفهوم زندگی است، کسی با سازش، کسی با کلامش، کسی با نوشته‌اش، کسی با همدردی‌اش، کسی با میزبانی‌اش، کسی با……

 

کلمه توسعه پایدار متعلق به یاور مشیر فر است، و ما را نه‌تنها دستی بر آتش نیست بلکه دود اش هم نصیب ما نمی‌شود.

 

اما در طی مطالعاتم در حوزه آموزش در سازمان‌های که عمدتاً بر منابع انسانی خود استوارند، تا دستگاه و تکنولوژی، دریافتم این است که، یکی از نشانه‌های توسعه پایدار آن سازمان در بازار، میزان اعتماد و خلق ارزش‌های مشترکی است، که بین کارکنان به عیناً و ذهنا وجود دارد.

 

اما ارزش‌های مشترک را نه در بیانه مأموریت می‌توان یافت، نه در کلمات نغز مدیران عامل، بلکه به میزان اهدا لحظات نابی است، که هر کس وظیفه خود می‌داند، باید ایجاد کند، اول برای خود، بعد همکار، بعد مشتری،  بعد جامعه.

 

مسیر توسعه پایدار از درون توسعه فردی می‌گذرد.(با اجازه یاور).

 

برای اینکه اهداءکننده خوبی باشیم، قطعاً صداقت و صفای  لازم است، که بتوان جان بیشتری از انسان‌ها را نجات دهیم.

 

مدیری که به‌جای مکانیسم پاداش و تنبیه در سازمانش، که جز  ایجاد حس رعب و وحشت و یا تملق و دورویی نیست،  به مکانیسم خلق بازی و ایده و نظر و پیشنهاد می‌پردازد، بسیار اثربخش‌تر جان انسان‌های را توسعه و نجات می‌دهد.

 

 مدیران سازمانی که به‌جای کاهش هزینه‌های تمام‌شده، دست به کاهش کیفیت محصول خود میزنند، و با تغییر وزن و یا ویژگی اولیه محصول بدون اعلام کردن به مصرف‌کننده به‌طور شفاف، در از بین بردن زندگی‌ها هزاران انسان نقش بسزایی دارند.

 

سازمانی، که به‌جای اعلام شفافیت هزینه‌های یک کارخانه تولید و افزایش معقول قیمت‌ها به او مجوز پنهانی دست‌کاری در مشخصات اولیه محصول می‌دهد.

 

به‌جای اهداء زندگی دست به تخریب سرمایه ملی یک کشور می زند و لحظات زندگی هزارن نفر متخصص تولید و کیفیت را از بین می برد، که برای ارتقاء محصول خود ساعتها و عمر های زیادی را صرف کرده اند، تا صنعت ملی را توسعه دهند.

 

بیایم کمی دقیق‌تر به لحظاتی که می‌آفرینم و یا از بین می‌بریم نگاه بیندازیم، دوستی که ساعت‌های زیادی به مطالعه می‌پردازد و با صیقل دادن نظرات و ایده‌ها و دریافت‌ها دست به نوشتن در وبلاگ خود می‌زند و مخاطبی که با خواندن مطلب او جان تازه‌ای می‌گیرد و روحش وسعت می‌یابد، همان او را باید اهداءکننده زندگی نامید.

 

کسی که با رعایت حق تقدم در رانندگی، به راننده عجول نشان می‌دهد، احترام گذاشتن به قانون می‌تواند مصداق‌های ساده‌تری از کتاب‌های فلسفه‌ای داشته باشد، همان یک اهداءکننده زندگی است.

 

مکانیکی که به‌جای کارشناسی کردن عیب خودرو تنها اکتفا به تعویض قطعه و افزایش هزینه مشتری می‌پردازد، یک تخریبگر زندگی است.

 

بیایم کمی به مصداق‌های ساده‌تر در زندگی خود نگاه کنیم و سعی کنیم مهارت اهداء زندگی را یاد بگیرم، یاد دهیم و توصیه کنیم .

نوشته های مرتبط :

آیا کارت اهدای عضو دارید؟(محمد رضا شعبانعلی)(+)

 

لینک کوتاه شده مطلب:https://goo.gl/JAnFb7

یک سفر به عنوان فرصت مطالعاتی در باب چرا ما عقب‌مانده‌ایم

 پیش نوشت اول:

این متن  صرفاً یک دل نوشته است با مضمون یک فرصت مطالعاتی در باب چرا ما عقب‌مانده‌ایم.

 

با توجه به مطالعه دست‌نوشته‌های استادانی چون دکتر زیبا قلم ، دکتر رنانی، دکتر محمد ایزدی، حسن نراقی، قاضی مرادی، که در باب عدم توسعه‌یافتگی ایران مطالب ارزنده‌ای نوشته‌اند.

 

 و همچنین دوست خوبم یاور مشیرفر، که در این زمینه در حال مطالعه، تحقیق و نویسندگی است که چگونه توسعه ایجاد می‌گردد و موانع و راهکارهای آن را بسط و شرح می‌دهد .

 

برایم این سؤال مطرح است؟ که آیا  جامعه ما در این مسیر قرارگرفته است، چقدر درراه مسیر گام برداشته‌ایم، البته با توجه به عدم تخصص ام در این زمینه نمی‌توانم اظهارنظری کارشناسی داشته باشم.

 

ولی به دنبال نشانه‌ای و یا شاخص ذهنی و یا عینی هستم که این مسئله برایم روشن نماید، که با دیدن رفتارهای اجتماعی بتوانیم بگویم،  بله جامعه ما در فلان شاخص پیشرفت داشته، این باعث شده که نتیجه آن در این نوع رفتار اجتماعی ببینیم.

 

مثلاً اگر در شاخص تولید ناخالص ملی فلان درصد پیشرفت داشته‌، این شاخص باعث شکل‌گیری فرهنگ کارآفرینی در بین جامعه و ایجاد اشتغال شده است.

 

 و البته میدانم بررسی این کار بسیار فنی است، که به‌جای تحلیل‌های کلی بتوانیم سرنخ خوبی را به مخاطب نشان دهیم.


 

چند روز پیش در یک حادثه ناگهانی و غیرمنتظره (بدون برنامه‌ریزی قبلی) به یک سفر معنوی در خارج از مرزهای ایران دعوت شدم، از طرفی چون سفر معنوی بود، بررسی رفتارهای هم‌وطنان عزیزم در مواجه با اتفاقاتی که در این سفر  برایشان رخ می داد، و نوع واکنش به آن به‌عنوان یکی از دل مشغولهایم شده بود.

 

زیرا این سفر چند ویژگی مهم داشت که شامل:

 

1-سفر برای افزایش ارزش‌های معنوی و انسانی بود.

 

2- در خارج مرزهای ایران (در یک فرهنگ متفاوت) بود.

 

3- اعضای کاروان برای اولین بار بود که همدیگر را ملاقات می‌کردند و قرار بود که 7 روز در کنار هم باشند.

 

4- احتمال اینکه دوباره باهم هم‌سفر شویم بسیار کم بود.

 

5-این سفر نیاز به کار گروهی و انسجام گروهی داشت.

 

6-سفر زمینی دارای خصوصیاتی از قبیل تعویض اتوبوس و سختی راه و تحمل گرما  در اتوبوس و پیاده روی در بین امکان متبرکه را داشت.

 

به نظرم  در این نوع مکان‌ها رفتارهای واقعی و بدون نقاب  بیشتر دیده می‌شد، زیرا هیچ منفعتی مادی اعضای گروه برای هم نداشتند و پرستیژ کاری  و شغلی از اهمیت پایینی برخوردار بود.

 


عمده‌ترین رفتارها که من مشاهده کردم  شامل :

 

1-بروز احساسات متفاوت و گاها ضد و نقیض در کمترین زمان ممکن.

 

2-تجربه کردن هم‌زمان اعتماد وبی اعتمادی در کمترین چند لحظه.

 

3-رفتارهای پرخاشگریانِه در زمان شلوغی در میان‌های  مکان‌های پرتردد.

 

4-تأثیر از محیط اطراف و عکس‌العمل فوری به محیط.

 

5- فراموش کردن ساده‌ترین ارزش‌های انسانی در اوج دعا نیاش و تفکر بر اعمال خود.

 

6-تقلید رفتارهای دست جمعی بدون تفکر خاصی در خصوص نوع اعمال.

 

7-افزایش رفتارهای ناهنجارهای اخلاقی  در زمان خستگی و درماندگی.

 

8- افزایش استرس به جای آرامش بیشتر در طول سفربا توجه به معنوی بودن سفر.

 

از این لحاظ این نوع سفرها به نظرم فرصت خوبی است، که بررسی کنیم که روندهای حاکم بر سبک و سیاق زندگی ما و همچنین فرهنگ غالب جامعه چگونه معادله‌ای در برابر توسعه تشکیل می‌دهد.

 

 در شرایط متفاوت منجر به چه نوع رفتار های می شود آیا توسعه پایدار را توانسته ایم اجرا کنیم و یا در همایش و سیمنار های شیک و قشنگ با سالادی از کلمات مخاطب خود را توسعه می دهیم.

 

گرچه اکتفا به این نوع نمونه و تعمیم دادن آن به‌کل جامعه می تواند، ضریب خطای آماری را بالا ببرد، ولی به‌عنوان  بخش بزرگی از جامعه، می‌توان رفتارهای را مشاهده کرد، که قابلیت تکرارپذیری بالای را دارند.

 

به‌طور مثال، در حالی‌که در اثر خستگی انجام دعا ونیاش و اعمال زیارت دچار ناتوانی در کارهای روزانه را دارد، در حال چانه‌زنی و قسم خوردن‌های جورواجوری هستیم، که بتوانیم تخفیف بیشتری بگیریم و یا پول کمتری پرداخت کنیم.

 

یا هل دادن و تنه زدن در هنگام شلوغی برای عبادت و دعا و بر هم زدن حریم شخصی افراد که همه برای یکقصد و نیت به این مکان مراجعه کرده‌ بودند.

 

صحنه‌های که دیدم واقعاً ازنظر خودم کاملاً طبیعی و درخور تأمل و تفکر بود. که چگونه مایی که تا یک ساعت پیش در شرایط رفاه بودیم.

در اثر شرایط سخت وصف‌های طولانی و گرما بدون رعایت حق حریم افراد در این سفر معنوی گوی، سبقت در ا ایجاد بی‌نظمی و حریم‌شکنی و مسائل غیراخلاقی را به بهترین نحو از خود نشان می‌دهیم.

 

چگونه در کمتر از چند دقیقه باکمال بی‌ادبی در بین زنان و کودکان، همدیگر را به باد فحش و ناسزاهای آن‌چنانی می‌گیریم، البته قرار بود که همگی به سفر معنوی برویم و غبار این‌همه بی‌اخلاقی را تا حدی  زیادی بشویم.

 

بگذریم از اینکه امید بود، که باگذشت هر چه طی زمان بیشتری از این سفر معنوی ،دائم  به اصالت ارزش‌های انسانی و معنویات با اعمال زیارت اهل قبور و ذکر و دعا  مأنوس شویم، اما انگار این مسیر معکوس بود.

 

البته این بخشی از رفتارهای بود، که من می‌توانستم ببینم، که البته همه آن‌ها بد و منفی نبود، گاها رفتارهای محبت‌آمیزی از پخش نقل‌ونبات تا کمک به معلولین انجام می‌شد.

 

ولی غالب رفتارها از نوع عجله‌ای و زرنگ‌بازی و در نظر نگرفتن حریم شخص افراد با ایجاد بی‌نظمی دیده می‌شد.

 


 

فکر می‌کنم که اگر کسی بخواهد در باب توسعه این کشور از هر لحاظ مطالعه بهتری داشته باشد، یکی از راه‌های آن مسافرت دست جمعی با بخشی از جامعه است.

 

 دیدن رفتار های که هنوز مقدمه توسعه یافتگی است و شناخت قدم اول که گذاشتن  درست اولین خشت  بنای این مسیر  است و ایجاد مسئولیت اجتماعی برای سازمان های که می تواند این مسیر را همواره تر نمایند.

 

بتوان هویت واقعی این جامعه ای که قرار است توسعه یابد، را در شرایط های مختلف بسنجیم و بعد اگر هم توانستیم نسخه‌ای تنظیم نمایم،  بتوانیم آثار این تجویز را در رفتار عینی افراد آن جامعه به درستی تعمیم دهیم.

 

لینک کوتاه شده مطلب:https://goo.gl/5sCo3M

قوی سیاه و دلار

تب و تاب این روزها در دلار و سکه و ارز است، از صف های طولانی گرفته تا پیام های لحظه ای که فلان محصول گران شدو فلان محصول کمیاب شد.

 

دیدن و شنیدن این رویدادها که بیشتر در هیجان و احساس را بیشتر ممی کند، و نفس ها را حبس در سینه،  بیشتر جو نا امیدی را در جریان زندگی برایمان تزریق می کند، این بسیار اندوهناک است.

 

برای کسی که هدفی ندارد اندوهناک تر و دلهره آورتر.

 

امسال تم خود را افزایش عزت نفس و سعه صدر انتخاب کرده ام، اعتقاد دارم خیلی از مشکلات ما از نداشتن این دو صفت و یا ارزش مهم در زندگی است.

 

ضربه های که می خوریم، غم های که ما را مستهلک می کند، و حواشی که دوربرمان را گرفته. ریشه در ضعیف بودن این دو ویژگی در لیست ارزش هایمان دارد.

 

البته این دو ویژگی نیازمند یک صفت ویژه هستند، و آن میوه آگاهی است، یعنی بدانی که اگر الان تب داری در اثر کدام بیماری است و اگر الان حالت خوب نیست به کدام حادثه و کدام رویداد این اتفاق افتاده و  اصلا چرا حالت خوب نیست.

 

برای رسیدن به این ویژگی لازم است، که یا پای استادان اهل حکمت بنشینی و یا در محضر نویسندگان و کتاب هایشان تلمذ کنی.

 

امروز که دور و روم را نگاه می کنم پر از انسان های ناامید و چس ناله کن. کسی که حتی حاضر نیست برای بهتر شدن حال خودش قدمی بردارد.  آن قدم حداقل  استفاده کمتری از واژه های مایوس کننده است.

 

کتاب قوی سیاه از ویژگی نام می برد، که اتفاق می افتد، ولی زمان آن نمی توان دقیق حدس زد.

ولی این اتفاق خواهد افتاد، مثل ورشکستگی صندوق های بازنشستگی، مثل کاهش سطح سواد ، کاهش سهم بازار تولید کالا، کاهش نیروی های انسانی در فرایندهای تولید و فروش و…

 

می توان تا حدی نشانه های آن را حدس زد، ولی باور پذیری آن سخت و غیر باور است، جذابیت قوی سیاه هم همین است، سوپرایز کردن تو ؟

 

راستی در سال جدید می دانیم که قوی سیاهمان چیست؟

اگر بتوانبم روند ها را به جای رویدادها ببنیم، می توانیم تا حدی قوی سیاه خودمان را حدس بزنیم.

 

و اما چه کرده ایم برای این اتفاق؟ سوپرایز شویم و یا دست به کار؟

 

تفکر نقادانه چیست- گفتگو با شبنم(+)

صبرکن،آهسته تر(+)

لینک کوتاه شده مطلب: https://goo.gl/uKj41E

درباره ایجاد تغییر در محیط کاری -ادامه گفتگو یاور مشیرفر با کاوه

در یکی از نوشته های یاور مشیرفر به نام ایجاد تغییر در محیط کاری، در گفتگو با کاوه

پیش نویس اول: در خصوص سوالی که کاوه از یاور پرسیده بود”

در خصوص قوانین کاری فرمودید در ۶ ماه اول تفییر ایجاد نکنید

بنده وفتی به عنوان یک مهندس سیستم در یک محیط جدید مشغول به کار می‌شوم
عملاً مدیر آن کارخانه یا سازمان خصوصی از بنده انتظار تغییرات و بهبودهای سریع داشته و منتظر جادو از من هستند! سرپرستان هم به طرز ناشیانه‌ای سعی در تخلیه علمی دارند و… اگرتند عمل کنم با همکاران وارد اصطکاک و در نهایت اخراج و درگیری و اگر کند عمل کنم با غضب مدیران مواجه هستم چه کنم؟

پیشنهاد می‌کنم که برای ارتباط موضوعات در ادامه بحث حتماً پاسخ یاور مشیرفر به کاوه را مطالعه نماید. در همان نوشته من کامنتی برای کاوه گذاشتم که:

پیشنهاد بنده به این نکته است که در هر جا هستید فقط استاندارد خط کش خود را پایین نیاورید اما مهارت مذاکره و چانه زنی را باید خوب یاد بگیرد و نقش گروههای غیر رسمی را هم در سیستم کلان شرکت خوب تجزیه و تحلیل نماید یعنی نقاط ضعف و قوت هر گروه را تشخیص دهید و از سمت منافع آنها تغییرات را ایجاد کنید. این میسر سخت و طاقت فرسا است ولی می‌تواند به عنوان دانشگاه مذاکره برای شما مد نظر قرار داده شود. به شرطی که منافع آن از معایب آن بیشتر باشد.

و در پاسخ کاوه خواسته بود که این موضوع را بیشتر برایش تشریح کنم.


پیش نویس دوم:

ضمن عذر خواهی بابت تأخیر در نوشتن مطلب، در این خصوص به علت مشغله‌های فراوان و همچنین فکر بیشتر در خصوص جمله بالا نیاز به طی کردن زمان بیشتری بود، که امیدوارم به تنبلی تعبیر نشود.

امادر خصوص تغییر در سازمان‌ها و اثرات بلندمدت آن لازم است، که مهارت‌های خاصی را حتما در خود ایجاد کنیم، که  در ادامه به آنها اشاره خواهم کرد روزهای اولی که در سازمان فروش کار می‌کردم، مدیر عامل وقت در جلسه‌ای ابراز می‌داشت که باید کسانی که در سازمان های لبنی فعالیت می کنند ، دنده فیل داشته باشند، در آن زمان خیلی متوجه این مسئله نشدم، تا زمانی که در بین جلسات فروش و تولید قرار گرفتم و از چپ و راست مورد حملات تند و رگباری مدیران تولید،کیفیت و بارگانی قرار گرفتم و در آن زمان احساس تهوع و خشم سر پای مرا فرا گرفته بود، و از این مسئله سخت آزده شدم.

اما تجریباتم در زمینه تغییراتبه دوران خاصی برمی گردد، در زمانی که قرار بود ایزو 90001 و 14000 اجرایی شود و به خوبی می‌توانستم بفهمم، که تغییر  چقدر زمانبر است و چقدر فرهنگ سازمانی و نوع نگاه مدیران به این مسئله، می‌تواند روند را کند نماید.

در جایئکه وقتی منافع مدیران تأمین می‌شد، باز هم دست از سنگ اندازی بر نمی‌داشتند، تا اینکه ایزو تبدیل به چند پوستر و چند دستورالمعل و یک لوح تقدیر و پاداش ماهیانه  برای مدیران  و سازمان شد.

از تغییر سازمانی، که قرار بود یک برند فرعی متولد شود ،تا زمانی که تصمیم به ایجاد شبکه توزیع در یکی از بزرگترین شهرهای ایران گرفتند، تا جدا سازی سازمان فروش وتولید و تخصصی شدن کارها، همه این داستان‌های تغییر از ذهن تحلیل گرم پنهان نماند،در دفترچه خاطراتم برای تحلیل شکست و پیروزهای هر پروژه نوشتنم، زیرا می دانستم در آن زمان ذهن ناقص و خطا کاری دارم.

این‌ها را نگفتم که بدانی که طول عمر سازمانی من چقدر است، بیشتر باب که بدانی گاهی عمر تغییرات از عمر فرد هم فراتر می رود،و در جایئکه که قرار است از تغییر بگویی، باید بدانی که داستان  از چه قرار است؟

ما در اکثر سازمان‌های ایرانی تغییر پایدار به معنی بهبودی یا نداریم، یا آنقدر هزینه می‌دهیم که بیشتر از منافع آن تغییر هزینه دارد؛  اما تغییر از نوع تغییر پوزیشن داریم،.

این تغییرات پوزیشن، تغییراتی در یک مقطع خاص است و بس، در مرحله بعدی همان سیکل بیمار گونه قبلی را طی می کند،البته اشکال از شعور سیستم نیست بلکه در شعور با منفعت  برخی از گروهای ذینفع و ذی ضرر در سازمان است،که به اشتباه به بی شعور ی تعبیر می شود.

تغییر نیاز به پذیرش است، یعنی بلند مقام ترین فرد شرکت، که کاریزما و قدرت دارد به آن باور قلبی و ذهنی و کلامی و غیر کلامی داشته باشد،  ومدیرانی و کارشناسانی که یا اجبارا و با محتاطا و یا مختارا به این تغییر تن دهند.

با کمی احتیاط و آهستگی، ابتدا مفاهیم و بعد چشم انداز و بعد راهکارها، تشویقها، آماده سازی بستر تغییر و بعد شروع بازی تغییر به همراه بازنگری دائمی،را می طلبد.

اما اگر تغییر پایدار بخواهی ایجاد کنی، نیاز به زمان و بستر و پذیرش و امادگی داری و چه بسا غیر این باشد، بسیار انرژی بر و طاقت فرسا و پر هزینه است. زیرا به قول سعید فعله گری ما یا سیستم داشته باشیم یا ساختاری برای نصب سیستم، که متاسفانه هیچکدام را درست و حسابی نداریم و خود را با سیستم‌های من درآوردی راحت کرده‌ایم و البته خوشیم/

حتی وقتی که خانم دونلا میچل می‌گوید نبض سیستم را بگیر، تو حتی نمی‌توانی سیستم را درست تشخیص دهی، تا چه برسد به گرفتن نبض آن و یا حداقل با ابزارهای که اومی گوید،نمی توانی این کار  در اینجا انجام دهی .

پس حالا به حرف یاور می‌رسی که می‌گوید تا شش ماه نمی‌توانی تغییر ایجاد کنی (خوش بینانه ) البته می‌توانی حرفش را در قالب مدلی ارائه کنی و اطلاعات جمع کنی و درمیان جمع از حرف‌های رتوریک (جملات مثبت بی خاصیت) بگویی، تا بتوانی با آزمون و خطا سیستم را کمی بفهمی ، واقعیتش بعضی اوقات شناسایی سیستم آنقدر پیچیده است، که تا سالیان سال نمی‌توانی با قطعیت بگویی، سیستم را می‌فهمی، زیرا ما ایرانی‌ها دارای روابط پیچیده، کلام پیچیده، عملکرد چندوجهی هستیم.

در جایئکه در خصوص سیستم ومحیط کار غر میزینم و از این مدیر و زیر مجموعه‌اش می نالیم، امادر زمانی که کمی منافعمان درگیر آنها می‌شود، چنان با آب وتاب و پر طمطراق به تملق گویی از سیستم مشغول می‌شویم، که اگر شخص ناظر بی طرفی باشد، حتماً سعی می‌کند جان خود را به عزائیل تسلیم کند تا شاهد این روند نباشد.

اما در خصوص خواست مدیر و اصرار به تغییرات، این پارادوکسی است که تجویز خاصی  هم ندارد، زیرا اگر مدیر تو  سیستم را  نفهمد و بخواهد این تغییرات را در کوتا مدت ایجاد کند نیاز به قصاب دارد، نه تسهیل کننده کار و اگر سیستم را کمی بفهمد،  باز هم که با چند شعار و کلمات تزیین شده  در جلسه ای مشترک تو را به مسلخ مدیران می‌برد.

جمله محمدرضا که می‌گفت چندسال کمتر از 4 ساعت خوابیدم تا توانستم روزی به مدیرم بگویم تو اشتباه می کنی و این راهش نیست .

این یعنی نیاز به صبر و عمل با آرامش و تحلیل  دائم سیستم، که البته کار خیلی سخت است، حضرت علی 25 سال خانه نشین شد،برای اینکه بتواند نبض سیستم را در دستانش بگیرد و تغییر ایجاد کند و این درسی بزرگی برای مادارد.

اما نمی‌خواهم ناامیدت کنم، ولی برای تغییر باید سطح و حوزه دیدت وسیع شود .

من می گویم باید بر روی خودت کار کنی، توسعه مهارت‌های برای متقاعد سازی ومذاکره و فن بیان و بعد تازه تخصص در اجرایی کردن تغییرات، اینجا که هستی بهترین دانشگاه است، برای تمرین همین پروژه تغییر.

 اینکه خط کش و استاندارد خودت را پایین نیاوری، به این منظور ، که خودت را گول نزنی به اینکه حالا که تغییر و کاهش فرایند ضایعات پذیرفته نمی شود و مقاومت‌های زیادی در این زمینه وجود دارد، پس من هم به اینکه محصولی که ضایعاتش بالا است را از سیستم حذف کنم و با نپذیرفتن ضایعات از مشتری و عدم برگشت محصول صورت مسئله را پاک کنم.

 به قول انیشتن وقتی به مسئله‌ای سخت و غیر قابل حل رسیدی، بدان که آگاهی تو نسبت به مسئله کمتر از حد فعلی است و لازمه آن افزایش آگاهی به مسئله است.

مثلاً در خصوص همین ضایعات برو نگاه، به بودجه شرکت، ببین که در بودجه فروش و تولید  ترکیب محصولات ضایعات خیز چگونه است، مثلاً میزان سهم آن در سود شرکت چقدر است؟ در ضمن نسبت خواب سرمایه در صورتی که این محصول تولید نشود چقدر است؟

در خصوص فنی دستگاهها گلوگاه‌ها را شناسایی کن، گاهی همین گلوگاه‌ها خود تبدیل به کانون ضایعات می‌شود.

بعد به وضعیت کیفیت و مواد اولیه که تأمینبرس  و به نوع تامین کننده و تعداد آنها و روابط کاری آنها نگاهی بینداز.

حال به روابط بین مدیر تولید و مدیر کیفیت و مدیر بازرگانی  ومدیر فروش ازنظر، درجه همبستگی، وابستگی، مقبولیت، پختگی و ارشدیت نگاه کن، سعی کن نقاط ضعف روابط هر کدام را از منظر دیگری ترسیم کنی (این نیاز به مرادوت با آنها دارای و بفهمی که آنها سازمان را گونه توصیف ودرک می‌کنند).

به درجه مقبولیت و مشروعیت مدیر عامل فکرکن، به کارنامه شکست هاو موفقیت‌هایش، داستانی که در لایه پایین‌تر سازمان یعنی گارگران در خصوص اومی گویند،  تصویری که او در ذهن دیگران ترسیم کرده، نگاهی بینداز و آنوقت می‌توانی دامنه حداقل و حداکثر تغییراتی که می‌خواهی پیدا کنی.

در این میان آنچه لازم داری ساده سازی مفاهیم تغییر است و لینک کردن این با منافع دیگران و به اشتراک گذاری پیروزها، اگر اجرایی شود و این نیاز به فهم و خواست مدیریت ارشد سازمان دارد، مثلاً مدیر عامل ما برای پذیرفتن بهتر این مسئله از شرکت‌های که ضایعات آنها کم بود، بازدید گروهی می‌گذاشت و در این بازدید در واقع بامدیران خودش لابی می‌کرد، که آنها بپذیرند که این تغییر جز لاینفک کار  آنها است.

نقش گروههای غیر رسمی همیشه در سازمان‌های که در آن سیستم به معنی ساز و کار مشخص از نظر ناظر بیرونی ندارند، بیشتر است و هر چه سازمان به سمت سازمان‌های زئوسی (پدر خوانده) تمایل داشته باشد، نقش گروههای غیر رسمی بیشتر و پیچیده‌تر است و البته خیلی نمی‌توانی این روابط را کشف کنی فقط با آزمون و خطا می‌توانی بفهمی در مسیر آنها هستی یاخیر، مثلاً همینکه با مقاومت آشکار و یا پنهان (دلسردی از تغییر) روبه روهستی، یعنی اینکه ساز تو با ساز آنها یکی نیست و برای اینکه این تغییر را انجام دهی نیاز به مشروعیت و مقبولیت داری، که این هم زمان بر است و هم هزینه بردار.

والبته چیز بدی هم نیست لابی گری همیشه جزیی از یک مذاکره بوده ولی باید بدانی که با چه کسی و کجا و با چه هزینه‌ای لابی می‌کنی.

بزرگ‌ترین تغییرات از دل گروههای غیر رسمی در سازمان‌ها ایرانی حاصل شده، حال اینکه این گروهها را باور کنیم یا نکنیم، خراب شدن دستگاهها و آلوده شدن محصول و افزایش ضایعات بخشی از پیامی است که از طر ف این گروه‌ها مخابره می‌شود (ما از چیزی ناراضی هستیم).

نقش فرهنگ سازمانی و ساختار زمانی و اندازه سازمان در افزایش و یا کاهش، تأثیر گذاری نقش این گروه‌ها می‌تواند مؤثر باشد.

حال به اینجا رسیدم آنچه مهم است، توان تو برای مذاکره و متقاعدسازی برای تغییر.برای خودم من بارها پیش آمده تغییر را کند کرده ام، تا سازمان به خوبی هزینه آن را بدهد، زیرا سازمان زبان علمی را گاها متوجه نمی‌شود، ولی زبان سود و زیان را خود می‌داند. در ضمن برای تغییر باید بستر سازی کرد که این هم نیاز به مراحل خاص خودش دارد.

اینجا است که فرق بین تغییر پایدار و تغییر مواضع ناشی از فشار موضعی را بهتر متوجه می‌شویم، یعنی با برداشتن فشار سیستم به جای اولش برمی گردد. این تغییر رابا کمی انرژی گذاشتن می‌توان ایجاد کرد.

اما اینکه تو باید به مدیریت اثبات کنی که توانایی این ر ا داری، که می‌توانی تغییر ایجاد کنی و اصلاً برای این کار آمده‌ای، داستان مفصل دیگری است.

  مدیر عامل سازمان‌ها گاهی برای همین  تسریع به فرایند تغییرات سعی می‌کنند، مدیران ارشد واحد ها اصلی سازمان را تغییر دهند، مثلاً مدیر کیفیت به مدیر تولید جابه جا می شود و مدیر تولید به مدیر بازرگانی و همین طور این دومینو  در سایر بدنه سازمان اجرایی  می‌شود،  در این شرایط  همه برای اینکه بتواند از عهده کار برآیند، تغییراتی که از طرف مدیر عامل ابلاغ می‌شود را با فراغ بال بیبشتری انجام میدهند و این همان بستر سازی است که گفتم لازم است.

و پیشنهاد آخر:

  1. حتماً برای تغییر نقشه راه ترسیم کن و آن هم با جزییات و مکتوب.
  2. سعی کن نقشه راه را از منظر مدیران و مجریان تأثیر گذار باز بینی کنی و حداقل 10 مورد که مکن است نسبت به اجرایی آن تردید داشته باشند بنویسی.
  3. سعی کن حداقل 5 سناریو مختلف برای اجرای طرحت داشته باشی با زمان بندی و جزییات.
  4. از لایه‌های پایین شروع به شناسایی سیستم شرکت کن و سعی کنی سؤال‌های درست بپرسی ولی اظهار نظر قاطع نکن.
  5. طرح خود را جامع ولی کلی در یک جلسه توضیح بده و نظر هریک را به وطور خصوصی در جلسه دو نفره بپرس و یاداشت کن حتی اگر حرف چرت زدند.
  6. سعی کن که حرف‌های آنها را در برنامه بگنجانی و حالا یکبار دیگر طرح خود را با توضیح گام‌های کوچک در جلسه‌ای رونمایی کن و سعی کن در هر گام گزارشی به افراد تأثیر گذار بدهی.
  7. برای تغییرات بزرگ‌تر حتماً تیم تشکیل بدهید ومنافع مالی ومعنوی برای تیم در نظر بگیر (درخواست از مدیر عامل).
  8. به سیستم اجازه آزمون و خطا بده و سعی کن مسائل و مشکلات را کوچک و دستاورد را بزرگ جلوه دهی و در این زمینه حمایت مدیران را مد نظر داشته باش.
  9. در طول این مدت به مطالعه نقش‌ها و روابط و سناریوها فکر کن و دائم تحلیل‌های خودت را بنویس تا به یک خط فکری برسی که بتوانی ادامه مسیر را با سرعت بیشتری طی کنی.
  10. را خودت بنویس.

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/4dVbCy

 

بازار سازی -گفتگو با یاور مشیرفر

بازار سازی -گفتگو با یاور مشیرفر

یاورِ با مهر ، از دوستان خوب متممی‌ام است که فردی سخت کوش و مصمم است، ایشان در زمینه توسعه پایدار فعالیت خوبی را شروع کرده و بسیار نوشته‌های خوبی را منتشر می‌کند.
همانطور که در مرامنامه خود اشاره کرده‌ام، علم و تجربه را دو بازوی توانمند می دانم و متعقد هستم کسی که سعی می‌کند از دو بازوی خود استفاده کند موفق‌تر خواهد بود.

این نوشته‌ها بیشتر از جنس تجربه است و آمیخته به خطای شناختی است که مهمترین آن “تأیید اثر خود “می‌باشد. لذا دوستان خوبم اگر نقصی در گفته و نوشته‌ها رامی بینند بر من ببخشایند. رونده بی معرفت، پرنده بی پر است. (گلستان سعدی باب هشتم).

با توجه به سابقه چند ساله‌ام در رشته دامپزشکی لازم است، کمی کالبد شکافی کنم (بخواند لایه برداری) تا بتوانم منظورم را بهتر بیان کنم.

“استراتژی خود را جهانی تعیین می‌کنیم، منابع خودرا جهانی تأمین می‌کنیم، منطقه‌ای تولید می‌کنیم ومحلی می‌فروشیم و به فروش می‌رسانیم. در حالی که به دقت به رحجان های محلی مشتریان توجه داریم توان نام تجاری را ارتقاء می‌دهیم”. (هربرت باوم. مدیر عامل پیشین شرکت سوپ کمپبل).

بازار سازی:
اقتصاد: علم رفع نیازهای نامحدود با استفاده از منابع محدود است.
مدیریت: مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانسته‌ها برای استفاده بهینه از منابع محدود است.
بازاریابی: علم تشخیص نیاز و رفع آنها از طریق تبادل منابع است.
بازار: محلی برای مبادلات منابع و داد وستد می‌باشد.
کار کردن با بازار: یعنی تلاش در جهت از قوه به فعل در آوردن مبادلات در جهت ارضای نیاز و خواسته است.

شناسایی، شناساندن، رضایت- کند بازارسازی را روایت.

شناخت وجهه‌های مختلف بازار:
۱-بازار شناسی: شامل تحقیقات بازار و بررسی بازار.
۲-بازار یابی: بافتن بازار هدف و بخش بندی بازارها.
۳-باراز سازی: ایجاد سهم بازار و ساختن تصویر مناسب، یافتن جای دلخواه در بازار.
۴-بازار گرمی: آمادگی برای رقابت، حضور در صحنه بازارها و نمایشگاه‌ها، انجام تبلیغات و ترفیعات وتشویقات.
۵-بازار گردی: ویترین گردی جهانی، حضور در صحنه مبادلات و بازارها و اطلاعات و ارتباطات بازار.
۶-بازار سنجی: مقایسه وارزیابی گذشته ،حال خود و دیگران برای ترسیم آینده.
۷-بازار داری: افزایش خلاقیت یا حفظ مشتری (خلاقیت و نوآوری).
۸-بازار گردانی: اداره کردن بازار از طریق مدیریت (محصول، قیمت، توزیع، پروموشن).

اما بازار سازی
دانشی است که فراگیرتر از بازار یابی است، یعنی شناخت وضعیت نیازها و پتانسیل‌های بازار برای محصول و یافتن بخش‌های جذاب آن که با هدف افزایش سهم بازار ، نفوذ در بازار است .
معرفی و شناساندن برند، با استفاده از عوامل ۴ گانه فور پی، و اتخاذ سیاست‌های و برنامه های مناسب برای سهم بیشتری از بازار. وبه بیان دیگر، ارائه محصول مناسب به مشتری با قیمتی مطلوب، در محل وزمان مورد نظر دلخواه او با قیمتی رقابتی.
باید باز هم عمیق‌تر شویم
اما برای رسیدن به شم ومهارت بازارسازی نیازمند داشتن شناخت خوب از رقبا و محیط کسب و کار هستیم ،تا هزینه‌های خود را بتوانیم مدیریت نمایم.

جعبه ابزار شناخت بازار در رابطه با محصول شامل:

۱-تحلیل موقعیت در سطح کلی شامل:
۱-۱-تعیین اهداف شرکت
۲-۱-تعیین منابع
۳-۱- مشخص کردن فرصت‌های محیطی با توجه به عوامل جمعیتی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، تکنولوژیک و قانونی و رقابتی

۲-تحلیل موقعیت در رابطه با محصول:
۱-۲-تحلیل بازار
-شرح ساختار بازار
-مشخص کردن خریداران
– ارزیابی دلایل خرید و خریداران
– تعیین پایه‌های تقسیم بازار
– شناسایی بازار هدف بالقوه

۲-۲- سنجش واندازه گیری بازار:
تخمین امکانات بالقوه بازار
تعیین امکانات بالقوه نسبی هر منطقه جغرافیایی
شناسایی روند فروش در صنعت مورد نظر
ارزیابی روند فروش و سهم بازار محصولات
پیش بینی سهم فروش

۳-۲- تحلیل رقابتی:
-شناسایی رقبای مستقیم
– ارزیابی احتمالی ورود رقبای جدید
– تعیین مرحله دوره عمر محصول
– تعیین مزایایی پیشگام بودن
– ارزیابی شدت رقابت
-تعیین موارد قوت و ضعف رقبا

۴-۲- تعیین بهره وری و سود آوری:
-تعیین ساختار هزینه
-شناسایی ارتباط حجم فروش، هزینه و سود
-تحلیل نقطه سر به سر مورد انتظار
-تعمیم آثار هزینه‌های بازار یابی بر فروش و سهم بازار

۵-۲- خلاصه
-ارزیابی خلاصه عملکرد
-تشریح مشکلات و فرصت‌ها

یاور جان طی کردن مسیر بازار سازی نیاز به داشتن شم وتجربه و دانشی است که از مسیرهای گفته شده عبور ‌کند.

این همان فرمول ساده شده

R       STP        MM          C

              ۴-Research-1               Targeting 3             Segmentation- 2                               positioning

۷-implementation-6              marketing mix -5          control

 

شرکتی که می خواه بازار سازی نماید باید دارای نقشه راه می‌باشد ،یعنی برای هر یک از مراحل بالا تعریف دقیق خود را داشته، زیرا هر گام در بازار سازی با اولویت توسعه بازار انجام می‌گیرد.

که در فصل‌های بودجه به عنوان هزینه شناسایی می‌شود. لذا داشتن دانش و تجربه شناخت می‌تواند در کم کردن هزینه‌های شکست پروژه و کالبدشکافی قبل از مرگ پروژه بسیار مفید باشد.

اعتقاد بر این است که شرکت‌های که رهبر بازار هستند وسرآمد باقی می‌ماند هنر بسط وتوسعه بازار، و افزایش سودآوری سهم بازار خود را آموخته‌اند.

 

قضایای موردی از بازار سازی: دو مثال از بزرگ‌ترین شرکت‌های فراورد های لبنی ایران:

شرکت صنایع شیر ایران – پگاه جهت بازار سازی خود به استراتژی تولید محصولات جدید و بسته بندی‌های جدید روی آورد، اما اکثر محصولات دچار جوان مرگی می‌شدند و خیلی زود از چرخه بازار خارج می‌شدند، لذا شرکت برای بررسی موضوع کمیته‌های از واحدهای تحقیق و توسعه و بازاریابی و فروش و تولید و روابط عمومی تشکیل داد و برای حل این سوال که چرا تنوع محصولات ما به شکست منجر می‌شود گردهم آمدند .

بعد از بررسی متوجه شدند که بیش از ۸۰ درصد فروش توسط نمایندگی‌های عمده فروش انجام می‌شود و به دلیل ماهیت این نوع کانال فروش، توانایی عرضه و معرفی و شناساندن این محصولات را ندارند، لذا شرکت شعار رسیدن به فروش ۸۰ درصد توزیع مویرگی را هدف خود قرار داد، ودست به جراحی بزرگ در کانال توزیع نمود و سرمایه گذاری سنگین در تجهیزات و سیستم حمل و نقل انجام داد.

با ترزیق تعداد زیادی ناوگان یخچال دار توانست به مسیر پیش رو ادامه دهد، این مسیر با سخت‌های فراوان و مقاومت گروهای ذینفع همراه بود اما مدیر عامل وقت مصمم بود. این پروژه در حدود ۷ سال به طول انجامید.

گام بعدی برای بازار سازی:

خلق برندفرعی از نوع چتری یعنی در زیر سایه برند پگاه شرکت‌های تولیدی موظف شدند، که برای تسخیر گوشه‌های بازار و مقابله با برندهای اکونومیک منطقه‌ای یک ساب برند به ثبت برسانند، و برخی از محصولات خود را با ساب برند تولید و عرضه نماید، درنتیجه آزادی عملی برای قیمت گذاری و بسته بندی پیدا کردند و توانستد سهم بیشتری از بازار را داشته باشند که این موارد با هزینه تبلیغات و پروموشن همراه بود.

گام سوم :
حضور در فروشگاه‌های زنجیره‌ای بزرگ بود. اگرچه حضور در این فروشگاه‌ها با سود ناچیزی صورت گرفت .اما باید محصولات را در دید مصرف کننده قرار می‌گرفت و در نتیجه این مسئله باعث شد، که نقش بسته بندی از اهمیت بیشتری نسبت به قبل قرار گیرد و شرکت برخی از بسته بندی‌های خود را بهبود دهد.

 

قضایای موردی –شرکت فراورده های لبنی میهن

شرکت فراوردهای لبنی میهن برای تسخیر بازار در کشور درحوزه فراوردهای لبنی اقدام به تأسیس دپوهای فروش در مراکز استان‌ها نمود، البته سعی شده بود که دپوها بیشتر در ورودی شهرها انتخاب شود و همه دارای مساحت‌های بزرگ و سردخانه‌های مجهز بودند .

که نشان از آینده نگری جناب آقای پایداری بزرگ داشت، شعار ایشان تسخیز ۳۰ درصد از سهم قفسه‌های ویترین های خرده فروشان تعریف شده بود، و در اقدامی بی سابقه به تحویل دادن یخچال فریزر به مغازه دران نمود ،یعنی چیزی در حدود ۱۴۰ هزار یخچال (این یک برآورد ذهنی است). با تمرکز بر فراورده بستنی خود برند خود را بازار سازی و بازاریابی نمود، تصویر مطلوبی از برند میهن در اذهان مصرف کننده ایجاد کرد.
گام دوم:
خلق برند آق بانو و طبیعت در برنج و کنسرو و روغن که جز محصولات پر فروش یک سوپر مارکت و پر مصرف یک خانوار است
گام سوم:
ایجاد و تأسیس شهر لبنیات میهن با توجه به اینکه برند میهن توانست در اکثر قفسه های خرده فروشان سراسر کشور جای خود را به خوبی باز کند، و اعتماد و خوشنامی را بر جای بگذارد،اقدام به توزیع و پخش لبنیات خود را هم در ناوگان و تیمی جداگانه‌ای عرضه نمود.
گام چهارم
توسعه محصولات با برند جدید (تولید و عرضه) بستنی با برند پاندا “(دارای قیمت وتنوع کمتری نسبت به برند میهن می‌باشد)”.
این پروسه بازار سازی بیش از ۸ سال به طول انجامیده است و برخی از پروژه‌های آن هنوز در مرحله تکمیل است.

 

قضایای موردی از بازار سازی:
مورد سوم شرکت پروکتر و کمپل:

مجرب‌ترین شرکت در کالاهای بسته بندی شده در ایالات امریکا است، این شرکت در ۳۹ طبقه کالایی به رقابت مشغول است وشرکت پی اند جی در فهرست تحسین‌برانگیزترین شرکت‌های جهان، که در سال ۲۰۱۱ منتشر شد؛ رتبه پنجم را از آن خود کرد.برای بازار سازی خود اقدامات زیر را انجام می‌دهد.

۱-اطلاع از وضع مشتری:

پی‌اند جی تمام مشتریان خود را اعم از مصرفی و تجاری بررسی می‌کند، که با در اختیار دادن شماره مجانی ۸۰۰ این امکان را برای تماس برای تمام مشتریان خود بودجود آورده که انتقادات و پیشنهادات خود را به شرکت انتقال دهند. (قبل از سال ۲۰۰۱).

۲-ترسیم چشم انداز بلندمدت:
شرکت برای تجزیه و تحلیل زمان و انرژی می‌گذارد و از بهترین متخصصین استفاده می‌کند. چیپس پرینگلز برای ۱۰ سال متمادی به عنوان اولین چیپس شناخته می‌شد.

۳-ابداع ونوآوری:

شرکت در سال ۱۹۹۴ یک میلیارد دلار هزینه کرد. به جای تولید “نام‌های تجاری من هم هستم ها” نام‌های را عرضه می‌کند، که برای مصرف کننده ارزش مصرفی جدیدی داشته باشد. به مدت ۱۰ سال برای تحقیق وتوسعه خمیر دندان کرست کرد (ضد پوسیدگی دندان) صرف کرد.

۴-خط مش کیفی:
وقتی شرکت ادعا می‌کند “بهینه سازی شده ” واقعاً همانطور است. یاد شر کت‌های ایرانی که برای سودبیشتر کیفیت را قربانی می‌کنند؟

۵-خط مش بسط تولید:
با هدف در اختیار گرفتن قفسه‌های بیشتری از مغازه و محصولات خود را با نام‌های تجاری مختلف وارد بازار می‌کند.

۶-خط مش نام تجاری:
استفاده از نام تجاری قوی خود برای محصولات جدید که عرضه می‌شود مثل نام تجاری ایوری (برای صابون ومایع ظرفشویی و شامپو).

۷-بسط نام تجاری:
شرکتی که اولین بار جسارت ایجاد چندین نام تجاری در یک طبقه کالا کرد، به عنوان مثال
تاید: با قدرت پاک کنندگی بسیار برای خانوارها.
چیر: پودری برای شستن لباس‌ها با آب داغ، گرم، سرد.
گین: پودری برای رایحه خوش که در لباس‌ها می‌ماند.
دَش: پودری که کف کمتری تولید می‌کند و از خرابی ماشین لباسشویی جلوگیری می‌کند.
ایووری اسنو: ۹۹٫۵ درصد پودر خالص برای شستن لباس نوزاد.
اِرا: مایع غلیظ لباس شویی که لباس را تمیز می‌کند.
که هشت نام تجاری برای صابون و شش نام برای شامپو البته این شرکت سعی می‌کند.
احتمالاً یاد شرکت گلرنگ خواهی افتاد.

۸- تبلیغات انبوه:

این شرکت در سال ۱۹۹۴ بالغ بر ۳ میلیادر دلار صرف تبلیغات خودنمود. این شرکت برای آگا هی مصرف کننده و برتری در ذهن‌ها خست به خرج نمی‌دهد.
۹-تبلیغات پیشبرد فروش کار آمد وموثر:

۱۰- کارایی تولید وکاهش هزینه‌ها:

مدیریت عملیات فرایندهای آن سرآمد است و از جمله شرکت‌های با هزینه تولید پایین است.

۱۱- نظام مدیریت نام تجاری:
مدیر واحد برند مسول تولیدو فروش و سود آوری کالای خود است.

 

قضایای موردی- شرکت نستله

  یک نمونه از شکست در بازار سازی:

شرکت نستله قبل از ارائه غذای کودک خود، در کشورهای جهان سوم به دلیل انجام ندادن تجزیه و تحلیل کاملی و پروژه به شکست انجامید به چند دلیل:
۱-عدم توجه به محیط فرهنگی حاکم بر بازار (شیر مادر در این بازار از اهمیت فراوانی برخوردار بود و شرکت نستله برای ترغیب مادران شیر دادن از سینه را کار منسوخ شده می‌دانست.
۲-عدم توجه به زیر ساخت‌های کشورها: نداشتن آب سالم و درست کردن شیر با آب آلوده ومریض شدن کودکان.
۳-عدم توجه به آموزش: این پودرها باید با آب سالم مخلوط می‌شدن که نیاز به آموزش صحیح داشت.

بازار سازی اگر بدون شناخت کافی و تنها با تکیه بر تکنیک پروموشن وتبلیغات محیطی راهی جز شکست نخواهدداشت.

برای یافتن سرنخ‌های از بازار سازی برندهای قوی در سطح صنعت که دارای سهم بازار اول و یا دوم هستند را مطالعه کن. برایت پیام‌های مهمی را به ارمغان می‌آورند اما پیامت های که دریافت می‌کنی را در مدل بالا تجزیه و تحلیل کن.
در پایان این نوشته امیدوارم که سؤال‌های زیادی در ذهن شما دوست عزیز شکل گرفته باشد، والبته میدانم این نوشته سرآغاز یک مسیر طولانی خواهد بود – پیروز باشید.

برخی از منابع برای مطالعه :

۱-مدیریت بازاریابی پرفسور  فلیپ کاتلر- ترجمه بهمن فروزنده 

۲-بازاریابی و مدیریت بازار – الوانی

۳-بازار یابی خلاق – پرفسور فلیپ کاتلر و دکتر فرنادو و تریاس دیس(+)

۴-شرکت پروکتر و اند کمبل

۵-روش های توسعه بازار

 دانلود ها از  خلاصه کتاب  (+)-

جهد را بسیار کن عمر اندکی است
کاررا نیکو گزین فرصت یکی ست
کاردانان چون رفو آموختند
پاره های وقت بر هم دوختند
عمر را باید رفو با “کار” کرد
وقت کم را با هنر بسیار کرد  (زنده یاد مجتبی کاشانی)

 

لینک کوتاه شده مطلب :  https://goo.gl/hmS928

آیا من یک مشاهده گر فعال هستیم ؟

موضوع : گفتگو با دوستان 

مشاهده گری فعال چیست ؟

آیا من یک مشاهده گر فعال هستیم ؟

 

این روزها در خصوص مشاهده کردن و دیدن در حال فکر کردن هستم ،و سوالاتی در این زمینه دارم که برای روزهای آتی باید بیشتر به آن فکر کنم .

 

راستش اینجا نوشتم که یادم باشد که بیشتر در موردش فکر کنم و از نظرات خوانندگان عزیز هم استفاده کنم که بتوانم مبحث جامعه تری را دراین زمینهبنویسم.

دغدغه من فارق از اینکه امروز همه توصیه به تمرکز و دقت در گفته ها و شنیده ها دارند ،ولی هر روز به علت بمباران اطلاعاتی در معرض هزاران اطلاعات مختلف

هستیم و هر روز هزاران بسته اطلاعاتی خواه یا نا خواه وارد حافظه خود می نمایم و مسلما در هنگام تصمیم گیری از خطای آخرین اطلاعات  هم بهره مند می شویم 

 

 سوال اصلی این است که چگونه می توان مغز خود را عادت بدهیم که بسته های اطلاعاتی غیر مفید را بدون اینکه آنها رابایگانی کند با کمترین انرژی از روی آنها عبور کند.

 

 

سوالاتی در این زمینه :

 

۱-مهارت مشاهده گری فعال بامشاهده گری  غیرفعال چه تفاوت های دارد ؟

۲-مهارت خود تنظیمی جهت مشاهده گری فعال شامل چه مهارت های می باشد؟

۳- چگونه ذهن خود را در حالت استندبای برای اطلاعات غیر مفید قرار دهیم ؟

۴- از کجا بفهمیم که یک مشاهده گر فعال هستیم ؟

۵- چه میکرو اکشن های موجب تقویت حس مشاهده گری فعال می شود ؟

۶-سبک زندگی یک مشاهده گر فعال چگونه است ؟

 

لینک کوتاه شده مطلب : https://goo.gl/qntz1Y