خطا در ارزیابی دامنه اختیارات  و انتظارات
بازاریابی و فروش 06 آوریل 2018

خطا در ارزیابی دامنه اختیارات و انتظارات

در ادبیات کسب‌وکار و مدیریت معمولاً می‌گویند، اختیارات باید متناسب با مسئولیت باشد.

 

هوا روبه سردی می‌رفت،برگ‌ها در حال تغییر رنگ بود و پاییز آهسته‌آهسته در حال رسیدن بر چتر آسمان بود، حمید در حال قدم زدن در شرکت بود،چند سالی بود که با آقای حسینی به‌عنوان مدیر شعبه فروش شرکت مبین کالا همکاری می‌کرد.

 

 حمید به‌عنوان سرپرست فروش، و مدیر داخلی سازمان فروش در چهارمین سال فعالیت در اوج فعالیت خود بود، آقای حسینی به دلیل نزدیک شدن به سن بازنشستگی اکثر کارها و تصمیمات را بر عهده حمید گذاشته بود.

 

 از طرفی ایشان از سنگین بودن وظایف و مشغولیت‌های زیاد می‌نالید و از طرفی احساس غرور می‌کرد که به‌عنوان نفر دوم یکی از شعبات بزرگ منطقه محسوب می‌شود.

 

ماه فروردین‌ماه مصادف با بازنشستگی آقای حسینی بود، حمید در این روزها آن‌قدر درگیر فتق و رتق کارها بود که اصلاً متوجه گذشت زمان نشد.

 

البته حمید نگرانی زیادی نداشت از آمدن مدیر جدید زیرا تقریباً تمام مسئولیت بر عهده ایشان بود و همه همکاران به هم ایشان پاسخگو بودن.

و حمید از این موضوع به خودش می‌بالید، البته با خودش فکر می‌کرد که چقدر خوب توانستم از عهده همه مسائل بربیایم.

 

 روز موعود فرارسید و مراسم تودیع و معارفه مدیر جدید آقای غضنفری و آقای حسینی فرارسید.

حمید که در صندلی کنار آقای حسینی نشسته بود و به سخنان آقای غضنفری گوش می‌داد، از صحبت‌های ایشان به نظر می‌آمد که خیلی سابقه درخشانی درفروش ندارد.

 

که البته این خبر برای حمید خبر خوبی بود،  آقای حسینی بعد از کلی تشکر و قدردانی از زحمات مجموعه ،از آقا حمید هم تشکر و قدردانی ویژه کرد.

 در این سال‌های آخر چقدر زحمت سازمان را کشیده و به‌عنوان نفر دوم سازمان فروش از عهده کلیه مسائل و مشکلات به‌خوبی برآمده است.

 

این اتفاق هم برای حمید حس داشتن لیاقت خود را برای انجام  کارهای بزرگ‌تر پررنگ‌تر می‌کرد، و خود را در چند سال آینده بعد از آقای غضنفری به‌عنوان مدیر شعبه می‌دید.

 

روز اول هفته بود که آقای غضنفری در جمع همه همکاران برنامه‌های خود را اعلام کرد، ایشان دوست داشت که با همه ارتباط نزدیک داشته باشد و اظهار کرد که درب من و تلفن من برای همه همکاران سازمان در همه زمان آماده است، و از ابزار ایده و پیشنهاد‌ها توسط همکاران سخت استقبال می‌کرد.

 

در این میان به هرکدام از همکاران یکسری آمار و ارقام داده تا چند روز آینده برایش آماده کنند، البته این کار را حمید خودش هبه تنهایی انجام می‌داد و همه همکاران گزارش خود رتبه حمید تحویل می‌دادند.

 

حمید با خودش مشغول گفتگو شد،  احتمالاً آقای غضنفری سیاست شرکت را نمی‌داند و اینجا رعایت سلسه مراتب سازمانی از اهمیت ویژه برخوردار است، اگر غیر این باشد امکان انجام درست‌کارها از بین می‌رود.

 

حتماً باید به آقای غضنفری گوشزد کنم که انجام دادن این کارها برای جایگاه مدیر شعبه که همه بخواهند به او  گزارش دهند خوب نیست. و باعث ایجاد اختلال در انجام امور می‌شود.

 

از آمدن آقای غضنفری 3 هفته گذشته بود و در طی این مدت ایشان تنها توانسته بود 2 بار آقای غضنفری را ملاقات کند، زیرا نوبت به او نمی‌رسید و آقای غضنفری دائم مسئولیت‌ها رابین دیگران تقسیم می‌کرد.

 

حمید با توجه به نوع کار و مسئولیتش که سرپرست فروش بود باید هرروز برای هماهنگی کارها پیش آقای غضنفری می‌رفت و هر بار به درب بسته می‌خورد.

منشی ایشان باوجودی که اهمیت کار حمید را می‌دانست، به علت نوع رفتار آقای غضنفری نمی‌توانست ایشان را بدون اجازه وارد دفتر مدیر شعبه نماید و حمید مثل مرا گزیده به خودش می‌پیچید.

 

یک روز خانم عظیمی منشی مدیر به ایشان زنگ زد و گفت که آقای غضنفری،کار واجب دارد و در ضمن عصبانی هم است، حمید بلافاصله از بازار آمد، وارد اتاق آقای غضنفری شد.

 

از چهره‌اش درهم‌ریختگی و بی‌حوصلگی نمایان بود. حمید با خودش فکر کرد احتمالاً به  خاطر مسئله مهمی است که اتفاق افتاده است و بالاخره ایشان فهمید که نیاز به مشاوره دارد.

 

البته من هم گلایه زیاد دارم، از این مسئله و زمان خوبی است برای یاددادن قوانین سازمان،  بعد از تعارفات اولیه که البته سرد هم بود، حمید به‌آرامی در صندلی روب روی آقای غضنفری نشست و منتظر صحبت ایشان شد.

 

مدیر شعبه با لحنی ناراحت و کمی عصبانی سینه خود را صاف کرد و گفت به نظر شما چه کسی مسئول این شعبه است ،چه کسی باید تصمیمات مهم را بگیرد. این سؤال کاملاً  حمید را گیج کرده بود.

 

اصلاً انتظار چنین سؤال و لحنی را نداشت به‌آرامی خودش را در صندلی جمع کرد و با صدای کمی لرزان و آهسته گفت،  اتفاق خاصی افتاده است.

 

بله ، قرار است دیگر چه اتفاقی بیفتد یکی از ویزیتورهای شرکت گفته است که آقای صمدی گفته که امروز به داخل مسیر جهت ویزیت نروم و مرا به حالت تعلیق درآورده است.

 

شما چرا بدون هماهنگی من این کار را انجام دادید؟ بر اساس چه مستنداتی این کار را می‌کنید؟

 

حمید که کاملاً گیج و نگران شده بود، گفت که آقای ویزیتور به علت کم‌کاری چند بار تذکر خوردند چون تحقق عملکرد روزانه‌اش پایین بود.

از طرفی این مسئله خیلی عادی است که در این‌جور مواقع به ویزیتور تذکر داده شود و برای چند روز لغو همکاری گردد که بقیه فروشندگان هم حساب کار دستشان بیاید.

 

اما آقای غضنفری با لحن سردی جواب داد، بدون  هماهنگی من هیچ کاری را انجام ندهید. در ضمن ویزیتور مذکور هم از فردا مشغول به کار شود.

 

حمید که انگار آب سردی رویش ریخته باشند، جسمش و سرش کاملاً سنگین شده بود و صورتش از خشم و ناراحتی سرخ‌شده بود.

 

از آن روزبه بعد حمید در حد یک فروشنده ساده و هماهنگ‌کننده، تغییر روش داد و حتی برای ساده‌ترین کار هم مجبور بود به آقای غضنفری مراجعه کند.

 

این مسئله او را دچار افسردگی کرده بود و بابی میلی هرروز سرکار می‌آمد.

 

در سازمان‌های فروش یکی از مسائل مهم پرورش درست نیروی انسانی است و استفاده به‌جا از مهارت‌های و توانایی او اما همین مسئله اگر به‌صورت سینوسی اتفاق بیفتد، موجب روان‌پریشی در میان منابع انسانی می‌گردد.

 

مسئله اختیارات و انتظارات در خیلی از مواقع باهم همخوانی ندارد، گاهی اختیارات بیشتر از انتظارات و گاهی بلعکس است.

 

این ناهماهنگی در سیستم باعث ایجاد و افزایش توقع فرد از خودش و عملکردش می‌گردد، مثلاً در همین داستان سازمانی دیدیم که حمید در ابتدا دارای اختیارات زیادی بود و این مسئله توقع از خودش را بالابرده بود و خود را در نقش مدیر شعبه می‌دید.

 

از طرفی بعد از عوض شدن مدیر مجموعه و محدود شدن اختیارت او باعث ایجاد افسردگی شود و نمی‌توانست خود را در موقعیت جدید تثبیت نماید و خودآزاری و  رفتارهای مازوخیسمی در او افزایش پیداکرده بود.

 

اگر از همان ابتدا حمید با مدیر شعبه جدید وارد سازمان می‌شد، آن‌قدر برایش این رفتار مشهود و دردناک نبود.

اما به علت گذشته و تصویر ذهنی که از خودش در ذهنش وجود داشت انتظارات از خودش بالاتر رفته بود ولی اختیارات و تمایلش بسیار کمتر شده بود.

 

حمید درنهایت به رفتارهای تهاجمی و بدگویی از سیستم رو آورد، به‌طوری‌که چند بار از طریق دوستانش به او گوشزد شده بود که پشت سر سازمان بدگویی نکند.

 

زیرا سازمان این نوع رفتارها را نمی‌پسندد ، و امکان اخراج او سازمان است.

 

شاید این رفتاری است که اکثر سرپرستان فروش درزمانی که خود را در این موقعیت می‌بینند از خود نشان می‌دهند و علاوه بر تخریب چهره حرفه‌ای خود، سازمان خود را هم تخریب می‌نماید.


 

چندین رفتار می‌تواند به تعدیل این مسئله کمک کند.

1-کاهش سطح انتظارات خود را شغل و بهبود روابط بین فردی.

2-پذیرفتن این‌که هر مدیر جدیدی به جهت شناخت مجموعه و توانمندی‌های مجموعه دست به یکسری تغییرات می‌دهد.

3- تاریخ انقضای شغل و مسئولیت برای هر فردی وجود دارد، گاهی بسیار زودتر ازآنچه فرد فکر می‌کند اتفاق می‌افتد.

4-به خود فرصت دادن و مسئله را در افق زمانی طولانی‌تری حل کردن، حفظ آرامش و حفظ کرامت انسانی و احترام به جایگاه افراد می‌تواند بسیار مؤثر باشد.

5- درصورتی‌که هیچ‌یک از راهکارهای بالا موجب آرامش خاطر شما نشد، با پیدا کردن شغل جدید از کار خود استعفا دهید و خود را در  عذاب محیطی که نمی‌توانید با آن وقف پیدا کنید. خیلی دچار عذاب و مشکلات نکنید.

در ضمن

هرگز پلی را که از روی آن عبور می‌کنی خراب نکن، حتی اگر فکر می‌کنی، دیگر مسیرت به آنجا نمی‌خورد

در زندگی از این‌که چقدر مجبور می‌شوی از روی یک پل قدیمی عبور کنی تعجب خواهی کرد.

جکسون بروان

 

لینک کوتاه شده مطلب: https://goo.gl/yMvQeP

مطالب مرتبط

0 دیگاه

ارسال دیگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخشهای مورد نیاز علامتگذاری شده اند *