وارن بافت می گوید….دام تجربه
بازاریابی و فروش 07 ژانویه 2018

وارن بافت می گوید….دام تجربه

وارن بافت می گوید …

مشهور است که وارن بافت گفته است، در نبرد بین مدیری که به قدرت شهرت دارد و صنعتی که به ضعف شناخته شده است، این صنعت است که شهرت خود را حفظ می‌کند.

بافت مشخصاً با این جمله بر اهمیت شناخت ساختار صنعت‌ها تأکید کرده است و اصرار دارد که اگر یک صنعت از لحاظ زیرساخت ضعیف و شکننده است، صرفاً با تکیه بر شهرت و دانش و مهارت خود به جنگ آن نروید و به خاطر داشته باشید که همیشه مدیر و مدیریت قرار نیست از توانایی معجزه برخوردار باشند.(+)

چقدراین جمله به دلم نشست ، نا خودآگاه فضای استخدامی در کسب و کارهای  فعلی ما در بین  جامعه مدیران کسب و کار شایع است .را برایم تداعی کرد. چیزی که میتواند برای یک مدیر و سازمان شکست حرفه ای محسوب گردد.

مثلا مدیری و یا سرپرست فروشی که در یک سازمان بزرگتر کار میکرده، به محض اینکه ا حساس خطر کند وارد مذاکره با رقبای صنعت خود می گردد(ضعف شدید در منابع انسانی بخصوص لایه مدیران و سرپرستان) که در ازای مبالغ یا شرایط بهتر، اقدام به تعویض جایگاه خود مینماید.

 و از طرفی شرکت و سازمان های رقیب که به دلیل رشد شتابان رقابت در تمام عرصه های کسب به امید هزینه شکست کمتر و اجرای استراتژی شرکت رقیب به امید تسخیر بازار بیشتر و زودتر از سایر رقبا با پیوستن مدیر با تجربه تر در این سازمان.

اما چرا شکست حرفه ای برای مدیر و سازمان :

مدیر با تصور و یا توهم داشتن توانایی منحصر به فرد در سازمان فعلی خودکه درای ساز وکار و فرایند می باشد، بدون یک تحلیل درست از موفقیت های خود که شامل شرایط سازمان، برند سازمان، شرایط محیطی و رقبای فعلی در ذهن خود معمولا برآرودی بیشتری توانایی های خود دارد.

و وقتی دریک سازمان با شرایط ناگوارتر قرار میگیرد، بسیار مستعد افسردگی واضطراب است که نتواند توانایی خود را بروز دهد و از طرفی شرایط حاکم بر سازمان از قبیل فرهنگ سازمانی و نوع مدیریت سازمان می تواند در این امر بسیار حائز اهمیت باشد.

که معمولا این دو ویژگی در مراحل اولیه همکاری خیلی مشهود و قابل اندازه گیری نمی باشد و بیشتر یک پدیده انتزاعی میباشد و در جریان کار  استکه میتوان به یک برآورد ذهنی رسید و بر اساس مهارت هاو ویژگی های فرد تاثیر این دو اِلمان  قابل کم و یا زیاد شدن می باشد.

سازمان ها به علت جابه جایی نیروهای تخصصی بخصوص در سطح مدیران و سرپرستان،بسیار آسیب پذیر هستند در مورد درز اطلاعاتی و عملیاتی، که شامل  مهمترین نقاط ضعف و قوت سازمان است.

  این مسئله  برای سازمان ها در اکثر مواقع بسیار پر هزینه خواهد بود. در صورت بروز این امر، دچار پدیده ترس و واهمه و بدبینی در بکار گیری نیروهای مستعد و متخصص خارج از مجموعه خود راپیدا میکنند.

  اکثر مواقع  سازمان سعی میکنند،از نیروهای پایین دستی و حتی غیر مرتبط با سمت و جایگاه  مورد نیاز فعلی بدون تربیت و آموزش  صحیح جهت آن جایگاه استفاده نماید و کسب تجربه را به حساب آزمون و خطای خود خواهد گذاشت.

که  البته یادگیری و آزمون وخطا برای فرد و سازمان می تواند بسیار پرهزینه و پر ریسک باشد.

 مطرح شدن اما این مسئله، به منزله انکار ارتقاء سازمانی افراد در سازمان ها نیست، بلکه به این نکته اشاره دارد، که استفاده از مدیر توانمند در جای نامناسب باعث میگرد، این توانمندی برای او به عنوان یک محدودیت مطرح باشد.

همچنین مسئله تابو بودن جابه جایی مدیران در فضای کسب وکار در بین رقبای آن صنعت، اگرچه  تا حدودی به عنوان معیار کار غیر حرفهای می تواند برچسب بخورد.

ولی به عنوان یک عرف، در جامعه پذیرفته شده است، هر فردی در طول مدت خدمت حرفه ای و شغلی،  امکان جابه جایی و ارتقا بین  و درون سازمانی برای او وجود دارد.

لذا فرد، هم برای ارتقاء جایگاه سازمانی خود باید  تلاش نماید و آمادگی پذیرش شرایط  بهتر را داشته باشد(آمادگی ذهنی و عملیاتی) بخصوص در فضای جامعه امروزی، که استخدام در شرکت ها، به دلیل تعارض بین محیط واقعی با آنچه بیان و یا نمایش داده شده، ممکن است به چند ماه بیشتر به دراز نِکشد.

 بسیار خیال باطلی است، برای مدیری و سازمانی که بدون پیاده سازی ساختار درست در طراحی فرایند ها و تامین منابع اصلی، تنها دل به یک تجربه و سابقه کار بندد و که سازمان بخواهد  زیان ده خود را با این موضوع پوشش دهد.

در مصاحبه های استخدامی، که در پست مدیریت در سازمان های و شرکت های تولید-توزیعی داشتم، بیشتر افراد متقاضی از انتظارات غیر و اقع بینانه سرمایه دارن از توانایی فرد مذکور در ایجاد تحول و نه تغییر در سازمان گله مند بودند،چرا که سرمایه دار توقع داشت باکمترین امکانات، بیشترین بهره وری را درسازمان خود داشته باشد، البته در زمان کوتاه.

دانش و مهارت زمانی میتواند، موجب رشد و تعالی سازمانشود، که در بستر مناسبی قرار گیرد، که علاوه بر آن محیط (فرهنگ سازمان و شعور و بلوغ سازمانی) هم، از کشش و پذیرش لازم جهت اجرای استراتژی و تاکتیک برخوردار باشد.

در فضای کاری سازمان های فروش،  این عادت رواج دارد، که با استخدام کسانی که روزمه خوبی(پر و پیمان) در این صنعت دارند،  را به عنوان ناجیان شعب فروش  زیان ده و و ورشکسته پذیرش می کنند.

البته گاهی هم با بی اخلاقی سعی در تهیج نیروهای سازمان های موفق و بزرگ را دارند، که البته با این نوع نگرش می خواهند از هزنیه های اشتباه خود کم  و از تیم های این افراد بهره کافی را  در کوتاه مدت ببرند،  البته گاهی هم نقش تخلیه اطلاعاتی و مهارتی را در ذهن می پروارند.

غافل از اینکه به دلیل عدم تناسب ساختار با مهارت های مدیر جدید ،عملا نه مدیر جدید می تواند کاری از پیش ببرد و نه سازمان متنفع شود .

یادم می آید که برای مشاوره به یک شرکت مراجعه نموده بودم، که ممیزی اولیه ای از وضعیت فروش آن داشته باشم، در زمان ممیزی انبار متوجه شدم، با تولید روزانه 50 تن محصول برای بحث تحویل کالا تولیدشده  هنوز فرمی به انباردار ندارند.

انبار ضایعات فروش و انبار محصول در یک مکان میباشد،  همچنین در  انبار، محصول هنوز فرمی روزانه برای ثبت تاریخ و تعداد محصولات نداشته و بر اساس چیدمان محصولات به بازار عرضه می گردد.

در عوض مدیر یکی از هلدینگ های، سازمان های بزرگ پخش و توزیع کشور که به تازگی بازنسشته شده بود، را به عنوان مدیر سازمان  استخدام کرده بودند.

متاسفانه به دلیل اینکه فرد مذکور، در طول دوران مدیریت خودبا افرادی حشر و نشر داشت، که کمتر مدیر عامل یا معاونت مناطق سازمانی بوده است.

 بان موضوع باعث شده بود با نیروهای پایین دستی سازمان کوچک، که اندازه سازمانی آن تنها  در حد یکی از 5 کارخانه قبلی تحت امرش بود، نتواند ارتباط مناسبی را برقرار نماید.

ایشان در عزض 6 ماه نتوانسته بود، یک ساختار سازمانی منسجم طراحی و پیاده سازی نماید.

در دوران 6 ماه دوران کار ی ایشان، هزینه های سازمان،  سه برابر بیشتر از قبل شده بود.

اما بحث آقای وارن بافت یکی از مشهودترین رویداد های است، که سازمان ها و افراد می توانند با نگاه به تامل اندیشه کنند.

یکی از نمونه های کاملا مشهود، در صنعت توزیع و پخش محصولات غذایی کشور، انتخاب فردی با تجربه و مطرح از صنعت پخش و توزیع بود، که به اصرار یکی از دوستان به عنوان مدیر سازمان و پخش سراسری که یکی از غول های صنعت غذایی کشور انتخاب شد.

این مدیر بدون شناخت از وضعیت (فرهنگ حاکم و نوع مدیریت جدید سازمان)در پی ایجاد ساختار های علمی و پیاده سازی نظام بازار برای شعب فروش در سازمان پخش سراسری مشغول شد.

اما در کوتاه مدت به علت اختلاف سطح حقوق خود با سایر مدیران کهنه کار و با سابقه، علیرغم توافق اولیه با مدیر عامل، دچار اختلاف شد و  مدیر عامل فشار ناشی از  بروز نتایج و عملکرد را آنقدر زیاد کردد، که مدیر مذکور در یک اقدام بی سابقه سازمانی، اقدام به ارائه مدل پرموشنی روی  تمام محصولات سازمان را  در سطح وسیع  در کشور کلیک زد.

 این مسئله برای سازمان با زیان چند میلیاردی و برای مدیر سرخوردگی و ترک کار در کمتر از 4 ماه منجر شد.

در نهایت ایشان مجبور به ترک سازمان شد.

 این فرد مذکور که از توانایی بالا و تجربه بسیار ارزشمندی برخوردار بود، در جایگاه شغلی به عنوان مدیر حرفه ای در کشور مطرح بود، تنها فقط چهارماه ،سازمان توانست وجود ایشان را داوم بیاورد و بعد از آن ،او را در بدترین شرایط مجبور به ترک شرکت شد.

 سازمان ها ی که به دلیل رقابت در بازار امروز، دیگر توانی برا ی ماندن در روی موج بازار را ندارد سعی می نمایند، با رنگ و سرخاب صورت خود را مزین کرده، ولی در زیر این رنگ و لعاب درخشان و خوش رنگ، پوست چروکیده و متعفنی است، که پذیرای یک پیوند خوب نیست و به راحتی آن را پس می زند.

تجربه(تکرار یک فرایند) امروز به تنهایی نمی تواند معبری برای عبور از مسائل فردا باشد، زیرا جنس تغییرات قابل پیشگویی نیست.

لینک کوتاه شده مطلب: https://goo.gl/pmpZxi

 

مطالب مرتبط

0 دیگاه

ارسال دیگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخشهای مورد نیاز علامتگذاری شده اند *