مقدمه:
از سال 1920 که عصر تولید با حاکمیت هنر فورد به‌آرامی در حال گذر بود، نوید عصری را می‌داد که مشتریان غرق در تولیدات شرکت‌ها به انتخاب‌های هوشمندانه‌تری دست می زدند.
شرکت‌ها برای به دست آوردن کِیف جیب مشتری، با استخدام افرادی با توانمندی متقاعدسازی مشتری به خرید کالا روی آوردند و کم‌کم هنر فروش و متقاعد سازی به عنوان مزیتی برای فروشندگان حرفه‌ای تبدیل شد.
فروش یخچال به اسکیمو به‌عنوان شعار اصلی در آموزش‌های متقاعدسازی، به‌عنوان سمبل مهارت و حرفه ای بودن قرار گرفت.
عصر فروشندگی، آهسته در بازار داغ رقابت جای خود را به عصر بازاریابی و مشتری مداری داد، که مشتری را به‌عنوان تنها پادشاه عالم مد نظر قرار داد. بازار به صورت آهسته از قدرت فروشندگان چانه زن کم کرد و به ابزارها و تکنیک های جدید مسلح شد.
امروزه اهمیت شعار اول چشم‌نوازی و بعددل‌نوازی شکل گرفت. اهمیت بسته‌بندی، کیفیت، قیمت و خدمات متفاوت به همراه کالا به عنوان یک خواسته منطقی و معقول از طرف مشتری مورد درخواست قرار گرفت.
عصر بازاریابی، ولی تند تر و سریعتر از دوره های قبل طی شد و جایگاهش را به بازاریابی یکپارچه ارتباطات داد.
هم‌زمان، توسعه قطار دیجیتال، با عصر داده‌ها و اطلاعات همراه شد و فروش را با ارتباطات یکپارچه درآمیخت. این بار داده و اطلاعات و محتوا جای خود را به قدرت چانه زی و متقاعد سازی فروشندگانی داد که سعی در فروش یخچال به اسکمیو داشتند.
قدرت ارتباط با مشتری، اهمیت پیام و محتوا، زمان رساندن پیام و ارزش ایجاد شده برای مشتری را بیش از بیش مهم نمود.
اما در همه‌جا این عصر به این تناوب ادامه پیدا نکرد، کشورهایی که هنوز در ابتدای راه توسعه صنعتی بودند و در بین جهان‌های اول و سوم گیر کردند. نه به این و نه به آن شبیه شدند، مشکلات و مسائلی که نه می توان کمبود زیر ساخت و نه به دانش فنی ربط داد.
اتفاقی که بازاریابی را با عصر دیجیتال همراه کرد، باعث شد سازمان هایی که هنوز جای خود را بر بستر صنعتی پهن نکرده بودند، ناگهان بر سر سفره داده‌های دیجیتال قرار گیرند و از سر شوق، ناتوانی خود را فراموش کنند. (معضل شرکت های پخش وتوزیع در کاهش قیمت تمام شده کالا از تولید تا مصرف).
این اتفاق ظاهراً خوشایند، در عمل خروجی های این سازمان ها را در صورتهای مالی و تراز نامه ها تبدیل به شیر و گاو پلنگ کرد. بسته‌بندی‌هایی که در شلف مغازه زار می‌زند و به زور اجبار پروموشن ها و تبلیغات جای داده شده است، شبکه های اجتماعی هر روز مزین شده با جمله از بزرگان و تصویر محصولات، ذهن مخاطبان را آزار می‌دهد.
چرا آموزش‌ها در سازمانهای فروش اثربخش نیست؟
این سؤال را می‌توان از ابعادی زیادی موردبحث قرار داد. از نگاه مسائل فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، دانش و سیاست، محیط و... می‌توان به قضایا نگاه کرد که قاعدتاً مجال این‌همه بحث در این نوشته نخواهد گنجید. من سعی می‌کنم از دیدگاه محیط و بستر و فضای کاری، به این مسئله نزدیک شوم.
خیلی از شرکت‌ها و سازمانهای پخش و توزیع ایرانی در خصوص جذب فروشنده و نگهداری، مشکل دارند. البته صحت این موضوع را می‌توان در میزان آگهی در روزنامه و سایت ها و شبکه‌های اجتماعی مشاهده کرد.
مسئله آموزش نیروهای فروش در میان سازمان‌ها بیشتر از جنس نگاه لوکس گرایی است، یعنی اینکه به تعبیری خود فرد باید جَنم وعرضه داشته باشد. فردی قهار و با مهارت در فروش باشد، نه اینکه سازمان با آموزش، او را تربیت پذیر نماید، شاید این نگاه برگرفته از فرهنگی است که برای تربیت ارزش کمتری نسبت به اصالت قائل است.
کمتر سازمانی در امر آموزش برای کارکنان خود بخصوص فروشندگان هزینه می‌کند و هزینه این آموزش را به تجارب خود شخص تحمیل می‌کند، یعنی به دنبال افرادی است که حتما سابقه ای در امر فروش داشته باشند.(اشتباه گرفتن سابقه با تجربه).
سازمان ها، فروشنده‌ای که در چند شرکت کارکرده و سابقه دارد را بهتر از یک فروشنده صفرکیلومتر استخدام می‌کنند.(اینجا بحث مهارت نیست بلکه نوع نگاه درست و یا غلط مطرح است).
علاوه بر این محیط سازمانهای فروش، معمولاً به دلیل پررنگ بودن نقش ارتباطات، لابی‌گری، سیاست‌بازی، رابطه‌های پررنگ و لعاب همیشه بستر سوء تفاهمات بوده و هست و این وسط هر کس به دنبال این است که سرش بدون کلاه نماند. بخصوص این نگاه در سازمان های خصولتی بسیار شدیدتر است.
مسئله انتقال تجربه که خود جزئی از تجربه است، همیشه در هاله‌ای از ابهام است، مدیران با چشمان همیشه نگران به سرپرستان خود نگاه می‌کنند و سرپرستان با چشمان نگران تر به فروشندگان خود، زیرا ترس و واهمه همیشگی آنها این است که فرد مذکور به عنوان جایگزین پست او مطرح نشود. مسلماً تا جایی هوای نیرو های خود را را دارند، که اندازه سایه آنها همیشه کمتر از قد و قواره آنها شود.
از طرفی مشاورین کاسب پیشه هم که با چند جمله و تصویر در پاورپوینت های رنگی با به رخ کشیدن برند سازمان های خارجی ، گامی در تحقیر پنهان فروشندگان ایرانی برمی دارند و به قول خودشان آگاه سازی انجام می دهند.(اشاره به دوره های یکماهه مدیریت کسب و کار با مدرک دانشگاهی.) و چیزی که از خود به‌جا می‌گذارند، کاهش عزت نفس و اعتماد به نفس فروشنده است.
[su_note note_color=”#5ce6ae”]محتواهای آموزشی بی‌اثر و کم اثر ولی تزیین‌شده، با مثال‌های دهه 1990، نمی‌تواند الگوی موفق آموزش جامعه سرپسرتان و فروشندگان در سازمان های پخش و توزیع باشد.[/su_note]
اگر بخواهیم تیتر وار به موضوع کم اثر بودن آموزش ها در سازمان های پخش و توزیع ایرانی، اشاره کنیم می توان مطالب را در دسته های زیر طبقه بندی کرد:
1-ترس از جانشین پروری
2-تحمیل هزینه‌های آموزش به خود فرد( استخدام فروشنده با سابقه نه با تجربه).
3- در نظر گرفتن بودجه کم و یا اصلا در نظر نگرفتن بودجه ای برای آموزش پرسنل فروش.
4- فرهنگ بسیار پایین در فرایند محور بودن آموزش نیروی انسانی.
5- انگیزه نداشتن جهت یادگیری و آموزش به علت نداشتن تفاوت در مزایای و حقوق و دستمزد.
6-عدم رعایت طبقه‌بندی مشاغل در سازمان‌ها، جهت افزایش حقوق و مزایا فروشندگان با توجه به سابقه و تجربه.
7-نداشتن اهمیت آموزش در لایه‌های سازمانی به علت کوتاه بودن عمر سازمانی فروشندگان و جابه‌جایی زیاد آنها در طی چند سال.
8- استفاده از مشاورین و مدرسین ارزان‌قیمت
9- کوتاه بودن عمر افراد تاثیر گذار در سازمان های پخش و توزیع.
10- اشتباه در مفهوم تجربه و مساوی دانستن سابقه با تجربه.
11- نداشتن مربی دلسوز و متعهد در سازمان ها به جهت هدایت نیرو ها و گرفتن مسئولیت آموزش آنها.
چرا با وجودی که برخی از سازمان ها به نحو احسن هزینه برای امر آموزش دارند ولی نتیجه و خروجی آنها بسیار کمتر از حد انتظار است؟
اگرچه برخی از سازمان‌ها واقعاً می‌خواهند، بر ارزش منابع انسانی خود تأکید کنند، اهمیت آموزش نیرو های فروش را جدی گرفته و اتفاقاً از اساتید گران‌قیمت هم استفاده می‌کنند، ولی اثربخشی و خروجی نه در کوتاه مدت و نه در بلند مدت را دریافت نمی‌کنند.
یکی از مهم‌ترین دلایل را می‌توان عدم تناسب محیط کاری با آموزه‌های دریافتی در آموزش دانست، به قول آقای شنون آدلر ” گیج‌کننده‌ترین اقدامی یک انسان که می‌تواند علیه خویش انجام دهد، این است که بکوشیم قلبمان را به چیزی قانع کنیم که می‌دانیم دروغی بزرگ است”.
در محیط‌های که بسته‌بندی محصول مشکل دارد، قیمت محصول رقابتی نیست، تبلیغات شرکت در حد یک بروشور سیاه‌وسفید است. مدیرعاملی در حد سیکل، سواد علمی دارد و مدیر فروشی جز افراد قهار در چاپلوسی و تملق بالا دستی هایش استاد است. سرپرست فروشی که فلان کس است و با مدیر عامل رابطه نسبی و سببی دارد و فروشنده‌ای که با سفارش فلان نماینده و فلان سازمان جذب شده است، مجموعه یک تیم در سازمان های فروش بخصوص خصولتی ها را تشکیل می دهند.
گیرم که این سازمان، در برج میلاد هم با استاد مدعوی که یکی از معروف‌ترین اساتید فن فروش است و به همراه فلان استاد خارجی سعی در ارائه آخرین دستاوردها و تکنیک های فروش را دارند، آموزش منابع انسانی را بر عهده دارند. اما چه فایده‌ای دارد که این همه هزینه و خرج آموزش افرادی کنند که نه تنها انگیزه برای یادگیری ندارند، بلکه کسانی هم که می خواهند یاد بگیرند محیط بر ضد آنها می شود.
اگر بستر یادگیری مطابق دانسته‌ها نباشد، خودش تبدیل به محیط ضد آموزش می شود. زیرا رفتارهای یک چیز را می گوید و دانسته ها چیز دیگر را.
کسی که علیرغم بی سوادی خوب بلد است، چاپلوسی و تملق کند و با لابی‌گری سعی در ارتقا مزایا و حقوق خود دارد در عوض با سخت‌گیری ابلهانه و مغرضانه و ظالمانه، نه‌تنها به منابع انسانی انگیزه نمی‌دهد، بلکه به ضد انگیزه هم تبدیل می‌شود. کم نیستند، سازمانهای که محیط کاریشان تأسف‌انگیز و رقت بار است، و کارکنان فروش در دوگانگی و چندگانگی گیرکرده‌اند، نه عمل به حرف نزدیک است، نه نتیجه با فرایند همخوانی دارد.
حال چه می‌توان کرد؟
در مباحث توسعه‌ای که آقای یاور مشیرفر به‌صورت مبسوط به آن می‌پردازد، با اشاره به ریشه‌های فرهنگی و قومی و تاریخی جامعه سعی دارد، دلایل توسعه نیافتگی را توضیح دهد، بخصوص که در قطار توسعه دیجیتال سوار شده ایم، ولی همچنان بی فرهنگی آموزش در میان مان غوغا می کند.
تا زمانی که هر فرد برای توسعه بینش و دانش و منش خود تلاش نکند و کسی دیگری به جز خودمان را مقصر ندانیم، و مسیری آرام و مداوم با تلاش در جهت یادگیری واقعی ترسیم نماییم، نمی توان با حقه بازی و شارلاتان بازی محیطی که برای سال های سال آلوده بوده را پاک کرد. باید برای این مهم هزینه داد، وقت ، پول، زمان داد و قربانی کردن دیگرانی که توهم یادگیری دارند و فرق سابقه و تجربه را نمی دانند با دور شدن از آنها کلامی و یا غیر کلامی.
صداقت با خود را تمرین کنیم، ضعف هایمان را مکتوب کنیم و برنامه های توسعه فردی را هر روز منظم تر چک نماییم، سعه صدرمان را با جو گیر شدن خراب نکنیم. با عمل تمرین کنیم، نه با حرف های پوچ و تزیین شده، کمی نسبت به اشتباهات خود سخت‌گیرتر باشیم. نسبت آموزش به دیگران سخاوتمند تر و دست‌و دل‌بازتر باشیم .
کسب دانش و منش فقط با تجربه مستقیم به دست نمی‌آید، بلکه با مطالعه و کتاب‌خوانی همراه است، آن موقع است که می توان به اندازه و عمق حماقت خودمان پی ببریم.
سعی نماییم از دوگانگی شخصیت فاصله گرفته و هزینه گفته ها و حرف هایمان را بدهیم، حرف مفت نزنیم، با تملق و چاپلوسی سعی در تخریب ارزش های دیگران نکنیم، دروغ کمتر بگویم، ساعت مفید کارمان را افزایش دهیم، همدلی و همکاری را تمرین کنیم، شاید آن موقع یادگیری هایمان کمی عمیق تر شود.
لینک کوتاه شده مطلب:https://goo.gl/9ppjuE
مشاوره و آموزش تخصصی منابع انسانی در شرکتهای پخش و توزیع مواد غذایی
ایمیل : info@kehsavarzfazl.com
